Julio 31, 2017
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Buscar talento no es una tarea fácil para las agencias digitales. La capacitación en el tema es obligatoria para los recruiters y muchas veces cuesta encontrar el perfil adecuado para una búsqueda.

R/GA Buenos Aires tiene departamentos de selección y atracción de talento que trabajan para todas las oficinas. Desde allí mapean, conocen y contactan de forma constante a personas con potencial. “Al ser un equipo dedicado, estamos muy entrenados en llegar a quienes queremos captar en el mercado. Usamos distintos canales: búsquedas en redes sociales, organización y sponsoreo de eventos a puertas abiertas para que determinadas comunidades se acerquen a conocer nuestra oficina y vean de qué manera trabajamos. Participamos, también, en partnership con instituciones educativas que están a la vanguardia de la formación de talento digital”, señala Mauricio Portillo, Recruitment Manager de la agencia.

En el mismo sentido, Gustavo Mames, Director de Interactivity Buenos Aires explica que han probado diferentes métodos: anuncios en portales, e incluso grupos de especialistas en Facebook, LinkedIn y Twitter. “Lo que mejor ha funcionado hasta el momento son los referidos de gente que está trabajando en la agencia, o bien gente que conocemos virtualmente desde hace muchos años en las redes. Por lo general, cuando el candidato o candidata llega a la entrevista, ya sabemos mucho el uno del otro, y eso facilita mucho el proceso de búsqueda. También, vemos los perfiles online de los candidatos, y hemos tomado decisiones sobre la contratación o no en base a lo que vemos”, cuenta Mames. Y, explica que los socios son los que suelen ocuparse de las búsquedas.

En su caso, no piden que les manden carpetas ni CVs. “Queremos ver dos o tres links, nomás. Si alguien no tiene su perfil en LinkedIn, ni siquiera lo consideramos. Luego, algunos suman sus perfiles en Behance, Twitter, Instagram, sitios personales, y demás, que siempre suman para entender cómo ve el candidato el mundo digital”, puntualiza.

Otro caso es el de MG54 Buenos Aires, en la que las búsquedas, también, van por el lado de los referidos: “Nos movemos por recomendación entre nuestros contactos y, en caso de no conseguir, publicamos en portales de publicidad. La búsqueda la realiza el líder del área con algún directivo de la agencia”, cuenta Máximo Gibelli, Director General Creativo. Asimismo, señala que hay un nivel muy bajo de profesionales que se postulan para trabajar en la industria, lo cual hace muy engorroso y largo el proceso.

En el caso de Brote Ad Santa Fe, los procesos de reclutamiento y selección son realizados por una consultora de personal. “Para el reclutamiento se utilizan herramientas tales como Linkedin, que ofrece un amplio abanico de perfiles potenciales, pero también tenemos una base de datos de CV que son cargados en la página de la agencia. Además, se recurre a referidos, a las redes sociales como un canal de branding de las acciones que realiza la agencia. Acciones que generan interés y, por ende, postulaciones espontáneas. E, incluso, también se emplean portales de empleos locales (Córdoba) y masivas (de penetración en cualquier zona del país) para publicar las búsquedas si fuera necesario”, señala el equipo de RRHH de Brote Ad.

Cuando los perfiles buscados son muy especializados o cuando el seniority es más alto, se aplica la herramienta de hunting para identificar al postulante adecuado. “Otra herramienta que usamos comúnmente, especialmente cuando se recluta un perfil Junior, es la pasantía. También, participamos en ferias de empleos y jornadas en universidades, lo cual nos permite atraer a potenciales talentos”, agrega.

En Nextperience Buenos Aires, el método de búsqueda del personal depende del seniority del puesto. “En el caso de personas seniors, en su mayoría, avanzamos con head hunters o recomendaciones de contactos; para puestos de mandos medios, en ocasiones, head hunters o redes sociales y para puestos juniors, en su mayoría, por redes sociales o alguna aplicación”, explica Julieta Furst, Directora administrativa y financiera de la agencia. “En el caso de hacer la búsqueda en forma directa, las personas que intervienen en el proceso son la directora financiera y el director del área involucrada. En el caso de los mandos medios, se adiciona una entrevista con el CEO”, agrega. También, cuentan con acuerdos de pasantías con dos universidades y trabajan con una persona de RRHH externa que realiza assessment con grupos de pasantes: “Seleccionamos personas que se van formando en la agencia con mucha capacidad”, indica.

Algo similar ocurre con Dual: “Para puestos de analista de campañas performance usamos una consultora amiga que, por lo general, hace hunting de estos puestos. Para programador usamos otra consultora. Hacemos búsqueda directa para puestos relacionados a Social Media, o sea redactores de contenidos, Community Manager y diseñador gráfico”, subraya Federico Viciano, Co Founder y Director.

Pedro Ramonda, CMO en Viewpoints cuenta que, en el caso de la agencia, utilizan las mismas herramientas de publicidad que les ofrecen a los clientes. “Contamos con herramientas de comunicación digital segmentada que utilizamos para este tipo de requerimientos, principalmente, nuestras bases propias de newsmail, campañas de Adwords y de Facebook. Es por esto que utilizamos estas mismas para encontrar talento dentro de las comunidades que efectuamos continuamente”, señala y agrega que la búsqueda de personal es tomada a su cargo por el líder de la agencia.

En Eje Publicitaria hay múltiples canales de búsqueda: “En general, para todos los puestos buscamos a través de: Adlatina, publicando avisos de búsqueda; en nuestra página de Facebook con posteos ad hoc y en alguna otra ocasión publicando en los diarios, en el suplemento económico. En LinkedIn publicamos notas en los perfiles de los directores, por referencias, CV que nos llegan a la web” cuenta Daniel Luza, Presidente. Dependiendo del puesto la búsqueda es realizada por varios directivos (tres en el caso de cargos superiores) y para otros puestos menores lo hace cada Director de Área.

El desafío de encontrar talento

La búsqueda de talento es un problema central para ciertos roles clave en la industria digital, pero también las agencias manifiestan encontrar obstáculos en otros aspectos.

Los problemas, para Mames, están en áreas de programación y medios. “Pero más que eso me preocupa que escasea la mirada estratégica. Hay muchos puestos que pueden resolver los aspectos técnicos, pero pocos que entiendan que en realidad lo digital es parte de algo más grande, que es el negocio del cliente. Un buen profesional tiene que tener una mirada más integral”.

“En digital el problema es la búsqueda de programadores –coincide Luza- en el resto no tenemos problemas. Si bien nosotros generalmente tercerizamos la programación, en alguna oportunidad queremos tener in house y se nos dificulta bastante, por eso seguimos tercerizando”.

Portillo explica que en Latinoamérica la industria digital está llena de buen talento, pero es chica y muy de nicho de manera que la competencia es fuerte. “Buscamos talento más allá de los límites geográficos: conocemos personas en países de toda la región de Latinoamérica. Eso hace que muchas veces ya los tengamos identificados cuando las búsquedas se abren formalmente. Como consecuencia, se reduce el tiempo de contratación drásticamente”

“Creo que el problema de la industria hoy es la falta de seniority en algunos puestos relativamente nuevos y eso a veces retrasa cierto tipo de incorporaciones”, aporta por su parte Mariano Dieguez, Director de Ey! Digital Agency Buenos Aires, quien agrega que la industria está en plena evolución, y eso también se ve reflejado en la etapa de reclutamiento. La búsqueda de personal las realizan mediante agencias de RRHH especializadas. “La consultora con la que trabajamos ha sabido dar con los recursos adecuados para cada una de nuestras necesidades. Esto es un gran valor agregado ya que conocer nuestro “ecosistema” es muy importante para formar un staff de un alto nivel profesional y sobre todo, sostenible en el tiempo”.

Javier Severino, General Manager de UV Latam, subraya que en el último tiempo encontraron especial dificultad en encontrar las personas adecuadas para el área de Cuentas en Argentina. “Por otro lado han crecido, en la misma área, los profesionales colombianos, chilenos y panameños”. En los dos años que ha dirigido la compañía, ha explorado tercerizar en consultoras generales de RRHH, en headhunters especializados y de forma directa. “Las búsquedas públicas se realizan en portales como Dossier, Totalmedios y Adlatina sumados a los canales sociales de UV y perfiles personales de socios”.

El equipo de RRHH de Brote Ad concluye que la dificultad para encontrar perfiles acordes depende de la especificidad del puesto en sí. “En principio, no se presentan grandes problemas ya que hay casas de estudios de la ciudad que preparan profesionales acordes para estas tareas. Se puede complejizar, quizás, si se requiere alguien con algún conocimiento específico que no sea brindado por las universidades locales o se requiere personas con determinada experiencia en una tarea. Otro factor que puede complejizar la búsqueda es la necesidad/requisito de posición full time con jornada presencial o no flexible ya que gran parte de las posiciones del rubro digital pueden llevarse a cabo de forma remota”.

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